- świadomość potrzeby zmiany
Pracownicy firmy powinni być świadomi tego, że zmiana jest potrzebna. Firma to często dziesiątki pracowników, setki obowiązków, które mają do wykonania i tysiące czynności, których się podejmują każdego dnia. Nie można jedną, odgórną decyzją zmienić ich trybu pracy, nawyków czy przekonań. Nie można też objąć wszystkich pracowników monitoringiem i kontrolować, czy wdrażają zaordynowane zmiany.
Nawet najpotrzebniejsze reformy jeżeli nie zostaną wyjaśnione pracownikom i przez nich zrozumiane, spotkają się z niechęcią lub odrzuceniem.
Trzeba spotykać się regularnie z pracownikami i informować o celu zmian i o zakładanych pozytywnych skutkach, do których mają one doprowadzić. Ważne jest też przekonanie co do zasadności zmian.
- chęć wspierania zmiany
Kiedy pracownicy są już świadomi tego, że firma wymaga niezbędnych zmian, powinni zacząć wspierać ich wprowadzenie. Metoda ADKAR zaleca, żeby wszyscy wykazali chęć (pragnienie) uczestniczenia w planowanych przeobrażeniach.
Można motywować do działania przedstawiając korzyści, ale również za pomocą przedstawienia zagrożeń, które nastąpią, jeśli zmiana nie zostanie wprowadzona.
- wiedza jak zmieniać
Aby przekształcić tak skomplikowany mechanizm, jakim jest współczesna firma potrzebny jest precyzyjnie nakreślony plan – jak i co zmieniać. Metoda ADKAR zakłada, że jest jeszcze drugi rodzaj wiedzy. To ta, której potrzebują pracownicy, żeby mogli bez problemu funkcjonować w nowej rzeczywistości zawodowej.
Pomocne będzie tutaj staranne planowanie, jak również zapewnienie odpowiednich szkoleń, które podniosą kompetencje i usuną deficyty pracowników.
- umiejętności demonstrowania odpowiednich kompetencji i zachowań
Zmiany mogą spowodować, że część pracowników będzie musiała porzucić swoje dotychczasowe obowiązki na rzecz nowych. Wdrażanie się w nowe obowiązki może być okresem frustracji i niepokoju.
Nowe umiejętności wymagają sprawdzenia w praktyce. To czas na eksperymenty, testy i próby. Nie wszystkie zaplanowane działania mogą przebiegać gładko i bez problemu. Mogą zdarzać się niepowodzenia. Ważne jest na tym etapie zaangażowanie lidera zespołu, aby wspierał i motywował oraz chwalił, a niepowodzenia przyjmował naturalnie jako część procesu.
– utrwalanie, aby utrzymać zmianę
Wprowadzone zmiany powinny być utrwalane. Inaczej łatwo wrócić do utartych nawyków i działań. Wtedy nie osiągnie się zakładanego efektu. Ostatni krok metody ADKAR można podsumować – najważniejsze jest przekonanie samych pracowników, żeby petryfikowali zmiany.
Pracownicy powinni mieć poczucie, że ich trud został dostrzeżony, że się zwyczajnie opłacił. Nagradzać pracowników można na kilka sposobów. To może być premia uznaniowa, to może być specjalna impreza firmowa, czy wyjazd integracyjny. Pomocne będzie też monitorowanie wdrożonych modyfikacji i zwrócenie uwagi, czy podejmowane działania są z nimi zgodne.
