Leaders Island logo
Modele zarządzania zmianą

Model 8-etapowej zmiany Kottera

Model 8-etapowej zmiany Kottera to podejście opracowane przez John P. Kottera w 1995 r. w książce “Leading Change: Why Transformation Efforts Fail” i kontynuacji (z tego samego roku) “Leading Change”. Książki zawierają listę błędów popełnianych przez firmy i organizacje, które próbują same wdrożyć zmianę, oraz osiem etapów, które dla skutecznej zmiany należy wprowadzić. Mimo 20-letniej już prawie historii, 8-etapowy model jest dalej uważany za pomocny.

Jak wdrożyć podejście Kottera?

Krok 1:
Uświadom pilną potrzebę zmiany (Create a sense of urgency)

Z rozpoczęciem wdrażania zmiany nie ma co czekać i ważnym jest stworzenie poczucia pilności. Pomóż członkom organizacji zrozumieć tę pilność poprzez przedstawienie sytuacji na rynku, u konkurencji i wyzwania jakie w związku z tym was czekają. Im więcej osób będzie myśleć i mówić o potrzebie proponowanej przez Ciebie zmiany, jej potrzeba zyska na priorytecie. 

Ważne, aby zachować formę dialogu z osobami, zespołami i działami, które w zmianie mają wziąć udział. Przedstawiaj konkrety, dane, zarys planu i scenariusze zmiany, a następnie zbieraj informację zwrotną.Poproś o zaangażowanie osoby kluczowe dla zmiany np. kierowników, sponsora, team liderów.

Krok 2:
Powołaj zespół osób przewodzących zmianie (Build a guiding coalition)

Do wdrożenia zmiany będzie Ci potrzebny zespół, który jej będzie przewodził. Potrzebni Ci skuteczni liderzy, osoby, które mają w organizacji posłuch i siatkę kontaktów. Nie muszą to być koniecznie osoby, które mają wysokie stanowiska w hierarchii w firmie. Spróbuj ich zaangażować emocjonalnie, pokaż jaki wpływ zmiana będzie miała na ich obszary. 

Przedstaw jasno o co Ci chodzi, uwzględnij feedback tych osób, bądź z nimi na bieżąco w kontakcie. Razem pracujcie nad wdrażaniem zmiany i koniecznie monitorujcie postępy.

Krok 3:
Sformułuj wizję i strategię (Form a strategic vision and initiatives)
Z pomysłów, które się będą rodzić, stwórz wizję zmiany. Porównaj teraźniejszość/przeszłość z przyszłością jaka po zmianie nastąpi. Zarysuj też część kroków w strategii. Potrzebne Ci są dokładne działania i inicjatywy dla konkretnych zespołów, czy działów. Unikaj braku konkretów i “rozmytej wizji”. Upewnij się, że liderzy zmiany potrafią tę wizję przedstawić ludziom w sposób łatwy do zrozumienia.
Krok 4:
Zgromadź wokół wizji grupę entuzjastów (Enlist a volunteer army)

Komunikacja wizji powinna się odbyć na kilku poziomach. Mów o niej w różnych momentach i kontekstach, ale pamiętaj też o tym, że musi trafić do jak największej liczby odbiorców. Kiedy będziesz gotowy/a, przedstaw wizję na forum firmy, ale najlepiej nie na osobnym spotkaniu.

Korzystaj ze wsparcia entuzjastów wizji na różnych poziomach organizacji np. publikując w social mediach ich testimoniale.

Sama/sam wdrażaj wizję w życie, czyli pokazuj na własnym przykładzie jakie postawy są ważne i czego oczekujesz – zmiana nie może ograniczać się do słów. Możesz wdrożyć nowe podejście w wielu aspektach codziennej pracy: raportach, spotkaniach, szkoleniach, prezentacjach, itp.

Krok 5:
Usuń przeszkody i zmobilizuj do działania (Enable action by removing barriers)
Sprawdź jak obecna struktura firmy, hierarchia, procesy mają się do Twojej wizji zmiany. Może być potrzebne ich usunięcie, uproszczenie, zmiana. Zweryfikuj rzeczywistość i wprowadź strukturę, która pomoże w zmianie. Zidentyfikuj też dwie grupy osób: te, które pomagają we wdrażaniu zmiany (pamiętaj docenić ich zaangażowanie) i te, które “oporują”. Poświęć też czas tej drugiej grupie. Porozmawiaj z nią, zidentyfikuj czego się boją i dlaczego są niechętne/i. Zaangażuj je w dialog i propozycje, oraz wdrażania zmian.
Krok 6:
Skup się na szybko osiągalnych sukcesach (Generate short-term wins)
Skup się na osiąganiu szybkich wyników i sukcesów, nie rozciągaj wdrażania zmiany w czasie. Potrzebne Ci są efekty, które możesz pokazywać. Stwórz cele krótkoterminowe, kamienie milowe i deadline’y. Pamiętaj o tym, że Twoje pierwsze cele nie mogą być czaso- i kosztochłonne.
Krok 7:
Utrzymuj tempo zmian (Sustain acceleration)
Szybkie wyniki i sukcesy stanowią początek długofalowej i głębokiej zmiany. Po każdym z nich przeanalizuj co poszło dobrze, a co można jeszcze usprawnić. Komunikuj sukcesy na bieżąco, aby zwiększać swoją (i zmiany) wiarygodność. Wyznaczaj kolejne cele, aby tempo zmiany nie spadało i organizacja, oraz zespoły wiedziały co się będzie działo dalej.
Krok 8:
Utrwalaj rezultaty zmiany (Institute change)
Aby zmiana była trwała, musi się ona wpisać w kulturę firmy. Liderzy zmiany powinni dalej ją monitorować i wdrażać – upewnij się, że dalej ją wspierają, oraz mają do tego narzędzia i odpowiednie miejsce w organizacji. Zatrudniając nowych pracowników, uwzględniaj już zmienione wartości, czy zasady działania organizacji tak, aby nowe osoby były osadzone z zmianie od pierwszych dni pracy. Kontynuuj informowanie firmy o inicjatywach, które wchodzą w skład nowego sposobu myślenia i działania.

Inne narzędzia z zakresu:
Modele zarządzania zmianą

ADKAR

Model ADKAR jest zorientowanym na cele modelem, dzięki któremu można wprowadzić zmianę na poziomie indywidualnym i na poziomie organizacji. Czy go znasz?

Czytaj więcej

DISCO

DISCO pomaga zmienić podejście i postrzeganie sytuacji z “utknęłam w problemach”, na “potencjał i możliwości wynikające z tej sytuacji”. Jakie pytania powinna/eś sobie zadać?

Czytaj więcej
Scroll to Top