Zaletą posiadania struktury podczas takich spotkań jest to, że wybrany przez twojego członka zespołu temat może być rozwijany w sposób najlepszy dla tej osoby. Pomaga ustalić program, a otwarte pytania coachingowe pozwalają osobom coachowanym otworzyć się na możliwości, które mogą się pojawić w trakcie rozmowy.
Zapewnienie przestrzeni na rozwój dla osób w twoim zespole może być ciężką pracą. Model GROW sprawia, że proces jest nieco bardziej zorganizowany.
Łatwy w użyciu zarówno podczas spotkań twarzą w twarz, jak i online.
Jak przeprowadzić feedback metodą GROW?
Ustal jasny cel [G]
Poproś i zachęć współpracownika do ustalenia wraz z Tobą celu spotkania i celu rozwojowego.
Pomocne pytania:
- Na czym chciałbyś się dziś skupić?
- Co jest dla Ciebie ważne w tej chwili?
- Jak wygląda Twoja idealna przyszłość?
- Co będziesz robić za pięć lat?
- Jakich nowych umiejętności chcesz się nauczyć lub rozwinąć?
- Gdzie brakuje Ci równowagi w życiu?
- Jakie wyzwania stoją przed Tobą w tej chwili?
- Co sprawi, że poczujesz, że ten czas został dobrze wykorzystany?
- Nad czym obecnie pracujesz?
- Jak sformułować swój cel pozytywnym językiem?
Pomóż zdefiniować rzeczywistość (kontekst) [R]
Pomóż współpracownikowi zdefiniować kontekst, tak aby mógł zaplanować podróż do celu. Uważaj na próby zebrania zbyt dużej ilości danych. Wystarczy, że zrozumiesz ogólną sytuację i sposób jej interpretacji przez pracownika oraz wpływ , jaki ma ona rozmówcę. Zachowaj obiektywizm i zaproś współpracownika do spojrzenia na sytuację z różnych perspektyw.
Pomocne pytania:
- Gdzie jesteś teraz z tym tematem?
- Jeżeli idealną sytuację określić liczbą 10, to jak byś ocenił obecną w skali od 1 do 10?
- Co powiedzieliby o tym Twoi współpracownicy?
- Jakie działania już podjąłeś?
- Jakich działań jeszcze nie podjąłeś?
- Co działa?
- Co nie działa?
- Kto jeszcze ma nad tym kontrolę i w jakim zakresie?
- Jakie przeszkody trzeba jeszcze pokonać?
- Jakimi środkami dysponujesz teraz – chodzi o umiejętności, czas, entuzjazm, budżet, wsparcie itp.?
- Jakich jeszcze środków będziesz potrzebować? Skąd je uzyskasz?
Omów opcje, przeszkody [O]
Pomóż współpracownikowi wyobrazić sobie przeszkody i opcje rozwiązań, które z pewnością prędzej czy później się pojawią. Postaw na ilość, a nie jakość pomysłów; ocena jakości następuje później.
Zachęcaj do kreatywności i przemyśl wszystkie potencjalne sposoby osiągnięcia celu przed podjęciem decyzji o działaniu. Zaproponuj swoje pomysły, gdy współpracownik wyczerpie swoje.
Pomocne pytania:
- Jakie widzisz teraz możliwości?
- Co mógłbyś zrobić?
- Jakie widzisz inne możliwości dojścia do celu?
- Gdybyś nie był ograniczony czasem, co mógłbyś zrobić?
- Gdybyś nie był ograniczony środkami, co mógłbyś zrobić?
- Co Twój najlepszy przyjaciel, menedżer lub współpracownik chciałby lub zrobiłby w tej sytuacji?
- Jakie możliwości są dla Ciebie dostępne?
- Która z opcji/rozwiązań zapewni najlepsze rezultaty?
- Które z rozwiązań najbardziej Ci odpowiada?
- Co by się stało, gdybyś nic nie zrobił?
Ustal plan i wolę do działania [W]
Pomóż współpracownikowi określić konkretny plan działania, którego będzie właścicielem i który zacznie realizować, aby osiągnąć cel. Na tym etapie chodzi o przekształcenie dyskusji w decyzję. Pozwól współpracownikowi decydować i ponosić odpowiedzialność za swoje działania.
Ustal kiedy spotkacie się ponownie, żeby omówić postępy.
Pomocne pytania:
- Którą z opcji wybierasz?
- W skali od 1 do 10, jak bardzo jesteś w tym zaangażowany? (Jeśli 6 lub mniej, zapytaj, co doprowadziłoby ich do 8-10).
- Co może Ci uniemożliwić wykonanie tego zadania?
- Jak się przed tym zabezpieczysz?
- Jaki będzie Twój pierwszy krok?
- Do kiedy to zrobisz?
- Jeśli masz wątpliwości, to jakie?
- W jaki sposób zdobędziesz potrzebne wsparcie?
